Szklany sufit

Prowadzący: Karol Poznański [KP]

Gość: Joanna Malinowska-Parzydło [JMP]

[KP] Szklany sufit – czym jest dla kobiet w biznesie? Czy przeszkodą natury wręcz fizycznej, utrudniającą zrobienie kariery, czy bardziej nastawieniem psychicznym, które związane jest z tym, w jaki sposób niektórzy mężczyźni, ale także kobiety podchodzą do kobiet w miejscu pracy? „Zwykłe historie” dziś o bardzo zwykłych historiach wielu kobiet, nie tylko w polskich firmach, które zmagają się z tym problemem. 

Gościem „Zwykłych historii” jest Joanna Malinowska-Parzydło, partner zarządzający w firmie Younicorn, w firmie doradczej, która zajmuje się między innymi doradzaniem zarządom w tym, jak układać sobie relacje z pracownikami, w jaki sposób radzić sobie z takimi problemami, jak chociażby kwestie równości w miejscu pracy. Chociaż rozumiem, że oczywiście doradzacie w zdecydowanie szerszym spektrum problemów. Powiedz, proszę: czy szklany sufit, z którego powodu się tutaj spotkaliśmy, to jest konstrukt psychiczny czy fizyczny?

[JMP] No dobrze, to co by powiedzieć, żeby nie skłamać? 

[KP] Prawdę, jak zawsze…

[JMP] Prawdę… No ale z prawdą jest tak, że każdy ma swoją. I to jest ważne wprowadzenie do rozmowy o… nawet nie tyle równości, ile, powiedziałabym, o wartości, która w moim świecie nazywa się „szacunek dla różnorodności” i umiejętność korzystania, zwłaszcza w dzisiejszych czasach, właśnie z różnorodności dotyczącej ludzi, rozumianej nie tylko jako płeć, wiek czy poglądy – nie daj Bóg polityczne. Bo te jeszcze dziesięć lat temu w biznesie w ogóle nie istniały, zauważmy. Natomiast z tym szklanym sufitem w głowie kobiet, bo chcemy rozmawiać o kobietach dzisiaj, jest tak, że ja wierzę (ale można się ze mną nie zgodzić, bo to jest moja prawda, zbudowana na moim własnym doświadczeniu), że on jest konstrukcją psychiczną. Psychiczną, ale w relacjach z innymi ludźmi, więc robi się też konstrukcją „fizyczną”, wynikającą z pewnego rodzaju kontaktów i efektów naszej komunikacji w tych kontaktach. Wierzę, obserwując kobiety, a w pierwszej kolejności obserwując siebie uważnie przez całe swoje życie… Zaczęłam niedawno drugą, dojrzałą połowę, dostałam certyfikat trzy lata temu, że już mam pięćdziesiąt… Mąż powiedział: „no, to teraz mogę wreszcie pokazać, na co mnie stać”. Obserwowałam siebie i widziałam, jak łatwo kobieta jest w stanie sobie taką rzeczywiście trudną do przebicia taflę w głowie zafundować. I ta tafla to są przekonania wynikające z braku pewności siebie, z nadmiernie zawyżonych standardów i oczekiwań względem samej siebie, z takiego bardzo bezużytecznego dialogu wewnętrznego, który kobiety potrafią prowadzić. Siedzę w swojej głowie i częściej w głowach kobiet niż mężczyzn, bo pewnie mam tam więcej wspólnego i łatwiej mi się w nich poruszać. Kobiety mają bardzo bezużyteczne poglądy na własny temat. Są wobec siebie nadzwyczaj krytyczne. Są mistrzyniami wystawiania sobie pręgierza. Gdybyście szukali głównej mistrzyni od pręgierza pod tytułem „wystawię się i sama się zganię, zanim to zrobi ktokolwiek inny”, to służę tutaj swoją pomocą. 

[KP] Jest taka koncepcja, czy takie pojęcie wzięte z języka angielskiego, że mężczyźni częściej prezentują taką postawę „confidence over competence”. Czyli, że są bardziej skłonni do tego, żeby nie przyznać, że czegoś nie potrafią, tylko wziąć to na klatę, pójść po prostu… podejść do tematu, chociaż być może koleżanka z biurka obok byłaby akurat lepszym wyborem do danego projektu, ale nie. On został zgłoszony, on się zdecydował i poszedł. Czy rzeczywiście mężczyźni to mają i czy to jest tym, co często decyduje o wyborze danej osoby do danego projektu?

[JMP] Ja chyba mam kłopot z tym tematem, bo ja nie lubię dzielić ludzi. Nie lubię dzielić świata, a świata ludzi przede wszystkim. Nie lubię też takiego etykietowania (a jestem też socjologiem z wykształcenia i pewnie nieprzypadkowo). Nie lubię etykietowania ludzi. Wierzę w człowieka i właśnie w to, że każdy jest inny. Zatem: tak, badania pokazują, że mężczyźni częściej wtedy, kiedy, nie wiem, biorą udział w projektach rekrutacyjnych, kiedy są przygotowani na siedemdziesiąt procent, podnoszą rękę i mówią „jestem gotów, bierzcie mnie!”. Kobiety, będąc przygotowane na dziewięćdziesiąt procent, mówią „nie jestem jeszcze gotowa, brakuje mi dziesięciu”. To pokazują badania. Natomiast wydaje mi się, że… nadal wróciłabym do systemu edukacji, do wychowywania młodych kobiet, do tego, z jakim wyposażeniem wchodzą one w takie dojrzałe życie, także zawodowe, i do tego, że poczucie własnej wartości składa się z sześciu filarów według psychologa Nathaniela Brandena. Ja lubię tę koncepcję. Pierwszym z nich jest samoocena. Drugim jest samoakceptacja. Trzecim jest dążenie do celu. I myślę, że już w tych dwóch pierwszych znajdujemy odpowiedź. Tak, kobiety zwykle są po prostu krytyczne w stosunku do siebie. Skąd to się bierze? Nie będę tutaj budować dużych konstrukcji, raczej zachęcałabym każdego, kto nas będzie słuchał, do refleksji nad tym: „a na ile dziś ja sama czy ja sam ocenię własną wartość, czy ja w ogóle uważam się za wartościowego człowieka”. 

[KP] Mówisz bardzo ładnie i ja czuję podobnie…

[JMP] Ja tak żyję!

[KP] …w tym temacie. Natomiast mam takie wrażenie, że my gdzieś tam mamy tę brutalną, fizyczną rzeczywistość, która nas otacza i w tej fizycznej, brutalnej rzeczywistości ja czasami słyszę takie głosy… Ciekawy przykład rozmowy, którą faktycznie przeprowadziłem. Ktoś mnie zapytał, co zrobić w jakiejś takiej sytuacji konfliktowej w zespole. I ja mówię, no mam już duże doświadczenie, mówię „ja bym podszedł do tego w taki a taki sposób”. „Ale ty jesteś mężczyzną, a ja jestem kobietą i w mojej sytuacji to zostałoby odebrane inaczej”. I podam taki prosty przykład. Facet jest stanowczy, kobieta jest emocjonalna. Chodzi o odbiór naszych zachowań, który czasami jest inny w oczach tych ludzi, z którymi się stykamy, wyłącznie przez płeć. I teraz, czy to jest obraz, który sobie taka kobieta zbudowała w głowie, że tak jest, czy jednak rzeczywiście my z tymi potworkami różnymi, siedzącymi gdzieś tam po kątach przez te lata, musimy rzeczywiście walczyć?

[JMP] No, to druga rzecz, na którą mi się włącza… ja nie lubię metafory walki. I w ogóle próba walczenia z różnymi rzeczami, które na końcu mają szacunek wzajemny i zaufanie, to nie jest dobra droga. Wydaje mi się, że istnieją różne przekonania w biznesie na temat kobiet i mężczyzn. I co człowiek, to inne przekonania. Natomiast są też takie generalne. Takie etykietki, które gdzieś niesiemy przez życie, trochę się im nie przeciwstawiając, a trochę za bardzo pozwalając im wpływać na nasze życiowe decyzje czy wybory. Nie mamy zbyt dużego wpływu na to, co się ludziom w głowach błąka. Mamy natomiast pełen wpływ na to, jak się komunikujemy w biznesie. I możemy pójść w różnych kierunkach. Ja sama uczciwie przyznam się, że pracując w starej, dobrej „Rzepie”, gdzie trafiłam, chciałam zostać dyrektorem do spraw komunikacji, a wyszłam jako dyrektor personalna z firmy, która miała związki zawodowe i kotłujących się właścicieli polskich i zagranicznych. Ja postanowiłam zostać najtwardszym facetem w tym towarzystwie i zostałam. Tak, i po siedmiu latach wszyscy byli przekonani, że najtwardszym facetem w tym biznesie jest Joanna. Można? Można! To nie jest dobre. I teraz szkolę i uczę dojrzałe liderki, młode liderki, że nie znam żadnego faceta, który próbowałby w biznesie udawać, że jest kobietą. Natomiast znam na pęczki kobiet, które próbowały udawać, że są mężczyznami.

[KP] Bo może, tak jak podałaś na swoim własnym przykładzie, one po prostu widziały korzyści płynące z tego zachowania, prawda?

[JMP] Każdy człowiek, zachowując się w taki czy inny sposób, ma gdzieś tam uświadomioną bądź nieuświadomioną korzyść. Tak, jeśli chcesz bronić swojej wrażliwości, a kobiety generalnie są wrażliwe. Ba, mężczyźni są również wrażliwi. Mam wrażenie, że ostatnio mężczyźni są bardziej wrażliwi niż kobiety, więc być może to jest taki zmieniający się trend. A człowiek jest po prostu wrażliwy. Z góry. Daj Boże, jest emocjonalny, ma pięć sfer, ma ciało, emocje, duchowość, relacje i umysł. I to wszystko wymaga wrażliwości. Biznes natomiast ma tak ustawione cele, że bardzo często ta wrażliwość przeszkadza. I myślę, że to, co robimy sobie w biznesie, to chowanie tej wrażliwości i te przekonania, o których rozmawiamy, wynikają stąd, że mówi się w biznesie, że w biznesie trzeba być twardym. I powiedziałabym, że od kilku dni bardzo się z tym zgadzam. I że są takie momenty, w których nam się właśnie różne przekonania, które mamy na różne tematy, ten moment „wow”. Za moich czasów takiego pomysłowego Dobromira. Pisałam artykuł na temat odporności psychicznej, bo przygotowuję warsztaty „Kobieta odporna”. I nagle taki uważny sposób, no bo część rzeczy my wiemy, tylko nie poddajemy tego uważnej refleksji. Ale do mnie dotarło, właśnie gdy to pisałam, gdy przyglądałam się poważnie temu wszystkiemu, że po drugiej stronie odporności psychicznej, która jest traktowana jako twardość, jest wrażliwość. Odporność psychiczna to jest twardość, czyli taki hart ducha, który zachowujemy w sytuacjach trudnych, w sytuacjach wyzwań, w sytuacji stresu. Po drugiej stronie jest wrażliwość. 

[KP] I tu kobiety są nie do pobicia. Jeśli popatrzymy na taki wizerunek kobiety stworzony nie tylko przez media, ale przez życie, umówmy się szczerze, to raczej to kobiety są tymi, które poddają się ostatnie w trudnych sytuacjach, zwłaszcza jeśli chodzi na przykład o opiekę nad niepełnosprawnymi dziećmi. Mężczyźni „pękają” częściej. Opieka nad chorym współmałżonkiem. Mężczyźni „pękają” wcześniej. Czyli gdzieś tam kobiety w niektórych aspektach życia społecznego pokazują tę nadzwyczajną twardość, o której mówisz, natomiast w biznesie z tym jest już bardzo różnie. 

[JMP] To znaczy, że w biznesie inaczej się komunikują niż w życiu. Być może zakładając, że biznes tego od nich potrzebuje. Tu rzeczywiście mówimy o suficie w głowie. 

[KP] I teraz jest taki aspekt, który też gdzieś tam w rozmowach się pojawiał, że czasami ja, kobieta, czuję, że ja muszę się zachowywać w tym…

[JMP] Fajna z ciebie babka, Karol…

[KP] …bardzo w sposób taki, w jaki otoczenie oczekuje, że się w danej sytuacji zachowam, czyli na przykład muszę być miła w sytuacji, w której facet może niekoniecznie zawsze byłby miły. Ale ja jestem kobietą, więc zgodnie z naturą kobiety muszę się zachować, wręcz tego się ode mnie oczekuje. Czyli to znowu pokazuje, że stosujemy podejście przez płeć. Teraz cię zresztą zaskoczę innym pytaniem do tego się odnoszącym, ale… przykład z życia wzięty… 

[JMP] Stosujemy podejście przez płeć, ponieważ płeć posiadamy. Udawanie, że tej płci nie posiadamy, do niczego dobrego nie prowadzi. Ty jesteś mężczyzną, ja jestem kobietą. Chciałabym, żebyś przepuszczał mnie w drzwiach. I może jestem oldskulową kobietą, mam wokół siebie mężczyzn, ponieważ mam synów i wychowuję ich tak, żeby przepuszczali kobiety w drzwiach. Wychowuję ich tak, że jeśli jest coś ciężkiego, to chciałabym, żeby jako pierwsi rzucili się to podnosić i nie czekali, aż kobieta się pierwsza pochyli i podniesie coś z podłogi. 

[KP] To poczekaj. Zanim wejdziemy do tej natury kobiecej, bo tu wrócę do tej kwestii, na razie ją zaparkuję i zrobimy taki detour à la Lech Wałęsa…

[JMP] To ty będziesz pamiętał. 

[KP] Postaram się. Taka moja rola jako prowadzącego. I ten objazd wałęsowski, ta dygresja będzie dotyczyła tego, co pracując w korporacjach międzynarodowych doświadczałem na własnej skórze. Na przykład koleżanki ze Stanów, które czuły się zdecydowanie swobodniej w Europie, ponieważ ten poziom poprawności politycznej w Stanach według nich samych zabijał konwersację i utrudniał tak naprawdę codzienne życie projektowe. I to jest jakby jeden poziom problemu. Ale drugi poziom problemu jest taki, że ta polityczna poprawność została wprowadzona po to, żeby właśnie niwelować te nierówności, które się pojawiały chociażby ze względu na płeć bądź jakieś inne wyróżniki nasze w miejscu pracy. No i w sumie to dobrze, że nie możemy zapytać kobiety, czy planuje mieć dziecko, to w sumie dobrze, że nie możemy w ogłoszeniu o pracę napisać, że poszukujemy mężczyzn lub kobiet, i to chyba dobrze, że są takie, powiedzmy, oficjalne bariery instytucjonalne, które uniemożliwiają nam dodatkowe pogłębianie tych stereotypów czy jakby przenoszenie ich w dalszym ciągu na to życie zawodowe. Ale rozumiem, że taka totalna instytucjonalizacja tego dialogu w biznesie prowadzi właśnie do takich wypaczeń, o jakich mówiłem wcześniej. Czyli, innymi słowy, do jakiego stopnia według ciebie to, co sobie nałożyliśmy jako kaganiec w tych wszystkich regułach dotyczących prawa pracy i innych regulacji, które tego dotyczą, zakazu dyskryminacji, są dobre i popychają nas jako społeczeństwo w dobrym kierunku, a na ile tak naprawdę nie są do końca pomocne, ponieważ nie likwidują samych stereotypów, tylko jakby je tak zasypują. 

[JMP] To ciekawe pytanie i zainspirowałeś mnie, bo włączyło mi się w głowie coś, czym się podzielę. Wydaje mi się, że może lepiej by było od poziomu świata poprzez kultury narodowe do kultury zespołów poprzez kulturę firmy skupiać się na poziomie wyżej, czyli na wartościach. Budować kultury wokół wartości, a nie wokół zakazów. I nie wobec wspierania kogoś, bo wspieranie kogoś to jest trójkąt dramatyczny. To jest od razu ustawienie kogoś w roli gorszego, słabszego, kto sobie nie radzi, i drugiej strony, która ma więcej i może mu pomóc. Ja nie lubię trójkątów dramatycznych. Ja dlatego zawsze spokojnie słuchałam argumentów na rzecz parytetów. I pamiętam, jak Magda Mołek swego czasu… Miałyśmy taką rozmowę, ona była bardzo zaangażowana w sprawę parytetów dla kobiet, tłumaczyła mi: „No, Asia, rozumiem twoje stanowisko, ale pamiętaj, że my patrzymy z pozycji dużego miasta. I że zupełnie inaczej rzeczy wyglądają z perspektywy małych miejscowości w Polsce. Tam rzeczywiście potrzebne są regulacje, żeby cokolwiek się zmieniło”. 

My jesteśmy silnymi kobietami, my mamy, przyznałyśmy sobie prawo do tego, żeby zabierać głos w różnych miejscach, gdzie tego się nawet od kobiety nie oczekuje. Natomiast pewne regulacje są potrzebne, ale po to, żeby rzeczywiście umożliwić kobietom wykorzystanie swojego potencjału w różnych miejscach, do których do tej pory one nie miały wstępu. Tylko tyle, bo potem jednak rekomendowałabym rozmawianie o tym, że w zasadzie powinien być szacunek. I że oczekiwalibyśmy… Poczekaj, bo chcę jedną rzecz powiedzieć, że oczekiwalibyśmy na przykład po prostu wzajemnego szacunku dla człowieka, bez względu na to, jakie ma poglądy, jaką ma płeć, jakie ma doświadczenie. Na razie nie mówimy o zatrudnianiu go. Ale szacunek. Tym samym… Pamiętam sytuacje… Podzielę się dość… nie tyle intymne, ile prywatne wspomnienie, ale pamiętam moją drugą ciążę, która w odróżnieniu od pierwszej ciąży była przykładem wszystkiego złego, co można zrobić kobiecie w ciąży. I pamiętam spotkanie zarządu, na którym ówczesny prezes zabierał mi talerzyk z ciastkami, żebym nie była taka gruba, formułując to tak… Ja w każdej ciąży tyłam grzecznie trzydzieści kilo, które potem równie radośnie zrzucałam, ale on również miał mi za złe i on mnie na wszelkie możliwe sposoby próbował ukarać za to, że ja zaszłam w ciążę, ponieważ to była w ogóle zdrada wobec tego, czym się zajmowałam. Powinnam się na trzysta procent swojego czasu życia prywatnego i zawodowego zajmować firmą. I ja mu tłumaczyłam, że ciąża to nie jest choroba, i on nie musi mnie traktować jako osoby, której nagle coś się zepsuło. To jest wręcz przeciwnie, cudowny, błogi stan, w którym ja się realizuję, mam cudowną energię, mnóstwo pary, tak bardzo dobrze się czułam. Gdybyśmy pozostali przy oczekiwaniu i rekrutowaniu prezesów, którzy potrafią okazywać szacunek człowiekowi, to może te regulacje i nadregulacje niżej nie byłyby potrzebne. Gdybyśmy tak rekrutowali polityków, nie musielibyśmy wprowadzać tylu zakazów. 

[KP] To ciekawy punkt widzenia. To zanim wrócimy do naszego małego detouru, to się jeszcze na nim chwilę zawieszę, bo tym mówisz o szacunku i ja to bardzo szanuję, ponieważ mam dokładnie takie same wartości w tym aspekcie. Ale oprócz szacunku jest jeszcze taki element, który jest nazywany empatią, który czasami jest rozumiany trochę opacznie, ma w ogóle wiele różnych definicji, czasami błędnie jest wyjaśniany. Natomiast widziałem kiedyś bardzo ciekawe badania pokazujące, że o ile na poziomie zwykłych pracowników poziom empatii w strukturach dowolnej firmy jest podobny do poziomu empatii w społeczeństwie ogólnie, co jest normalne, bo się rekrutujemy do firm z tego społeczeństwa, w którym żyjemy, o tyle kadra menedżerska średniego szczebla jest bardziej empatyczna bardzo często, bo to są ludzie, którzy już muszą zadbać o swoich bezpośrednich podwładnych, a jeszcze nie mają tych bardzo wysokich, bardzo odpowiedzialnych pozycji. I potem mamy gwałtowny zjazd, gdzie już na poziomie CVOs czy zarządów znowu ten poziom empatii jest zdecydowanie z kolei jakby poniżej średniej. Ale tam był ciekawy haczyk w tym badaniu, pokazujący, że w sumie firmy, które mają empatycznych CVOs, czyli nie tych takich psychopatów, jakich znamy z filmów, w sumie radzą sobie nieźle. W sensie: nawet radzą sobie powyżej pewnej średniej, tak byśmy to powiedzieli. Czyli oprócz kultury osobistej, oprócz szacunku dla pracy innego człowieka mamy właśnie jeszcze tę empatię. Jaka tu jest rola i jak dalece my jesteśmy… żyjemy też w świecie jakichś swoich przekonań dotyczących tego, jak się te płcie tutaj różnią na poziomie empatii. Bo też mamy takie spojrzenie pewnie, że kobiety są bardziej empatyczne niż mężczyźni. Przeciętnie, zwłaszcza na stanowiskach, ale może to jest nieprawda?

[JMP] Wiesz co, a ja bym chyba zostawiła empatię każdemu. Uważam, że każdy ma taki sam potencjał, to jest tak jak z pamięcią, do tego, żeby być empatycznym, no poza osobami jakoś psychopatycznymi. Natomiast ja może bardziej bym się skupiła na rzeczach,które są oczywiste, nie są przypisane do inteligencji emocjonalnej, z którą jednak też w dużej mierze człowiek gdzieś się rodzi, z takim kapitałem, tylko na takich, których możemy od siebie oczekiwać. Czyli na przykład profesjonalizmu. To jest prosta biznesowa rzecz. I tak jak mówisz o tych prezesach i kadrze menedżerskiej… Ludzie mają różne takie programy, które determinują, w jaki sposób reagują, tak naturalnie. I jedną z tych skal takich programów jest „na cele i na relacje”. I samoświadomość, która powinna dziś być przypisana do profesjonalizmu… Ja bym już dzisiaj nie zatrudniła menedżera, który nie zna siebie. Który nie rozumie, co jest dla niego ważne, jak w naturalny sposób funkcjonuje w relacjach z ludźmi. Pokazuje, że na tych skalach możemy świadomie się poruszać i rozwijać siebie, mając jakiś ważny powód, więc kobiety rzeczywiście są bardziej relacyjne. Są stadne. No, to już mamy z natury. My potrzebujemy swojego kręgu, swojego stada, niedobrze się czujemy wyalienowane. A mężczyźni? A mężczyźni potrzebują dostarczać pokarm, walczyć…

[KP] …ale potrzebują tak zwanego rozpoznania, jak to się mówi po angielsku, „recognition”, czy też tego, że jestem świetny, a tego, żebym był świetny i gładki, to jednak też wynika z pewnej socjalnej pozycji.

[JMP] Tak, ale było to właśnie związane z pozycją, związane też z moimi własnymi dokonaniami. Kobiety potrzebują się konsultować. Generalnie. Nie lubię tych generalizacji, no ale tak jest. I to jest różnorodność. I mądry lider powinien umieć w mądry sposób to wszystko wykorzystać. Skoro tak, to zastanowić się, czy nasza firma dzisiaj bardziej potrzebuje „do celu”, czy bardziej potrzebuje „na relacje”, jaka ta kultura powinna być, taka wymagająca, żeby z ludźmi nie dyskutować, bo jest zmiana i trzeba tych ludzi szybko przeprowadzić przez zmianę i Morze Czerwone, zanim ono się zamknie, czy potrzebujemy jednak długoterminowo budować relacje z klientami – customer experience. No i tu już bym przyjrzała się wszystkim, którzy jednak rozumieją, dlaczego warto dziś się przeglądać w oczach drugiego człowieka. I tym człowiekiem nie jest docelowy klient, bo nasz docelowy klient będzie nam lojalny, walczymy o lojalność i zaufanie klientów, bo nam się to po prostu opłaca, ale to zaufanie i lojalność będzie budował nasz pracownik. 

[KP] No, to jest ta teoria, o której często się mówi, że najpierw powinieneś dobrze traktować swoich pracowników, bo oni wtedy dopiero będą…

[JMP] Odejdźmy od teorii, ja jestem praktykiem biznesu, bardzo nie lubię ludzi opowiadających o teoriach, oceniam ludzi po praktyce, po codziennych zachowaniach. Po prostu to róbmy. Jeśli jesteśmy prezesem, właścicielem firmy albo liderem, który bierze gros wynagrodzenia za zarządzanie ludźmi, nauczymy się pytać, z czym my tych ludzi pozostawiamy i czego jesteśmy dla nich obietnicą. Ja się zajmuję marką osobistą, marką silną zaufaniem. Więc czy to jest na pewno reputacja dobra i czy sposób, w jaki traktuję ludzi, rzeczywiście sprawia, że ja zasługuję na ich zaufanie, bo jeśli nie, to może jestem niekompetentnym liderem. 

[KP] No to wracamy teraz z tego naszego objazdu, bo wylądowaliśmy w miejscu, w którym ten objazd idealnie się kończy, czyli: jeżeli uważamy, że profesjonalizm jest ważny, jeżeli uważamy, że empatia jest ważna, jeżeli uważamy, że kilka innych cech, o których sobie tutaj rozmawialiśmy, w zasadzie manifestuje się niezależnie od płci i porządny lider powinien umieć rozpoznać te cechy w swoim zespole i dobierać ludzi w zależności od poziomu tych cech i nie tylko kompetencji, ale właśnie takich osobowościowych jakby charakterystyk, to po co w zasadzie te wszystkie programy dla kobiet? Albo pisma dla kobiet – biznesowe? Po co takie kluby, które wspierają się mentorsko jako organizacje kobiece? Czy to nie jest trochę z definicji powrót do tej historii, od której kobiety chciały uciec, to znaczy „traktujcie nas tak jak każdego innego pracownika w biznesie, po prostu po kompetencjach”? Ale nie, z drugiej strony mamy właśnie te warsztaty dla kobiet, mentoring dla kobiet… Czym się różni biznes kobiet od biznesu? 

[JMP] Ja myślę, że dobrze jest się zawsze skupić na powodzie i celu. Mam tak przynajmniej skonstruowany mój mózg, on mi zresztą pomaga dzięki temu w biznesie, że ja jestem taka skoncentrowana na celu, mając równocześnie szacunek dla relacji, atencję dla człowieka i relatora w Gallupie, to mi też pomaga, po prostu lubię mieć przed sobą człowieka. 

[KP] Ten relator w Gallupie, to wytłumaczmy chwilę, bo ja jestem zielony w kolorach Insights (metodologia oceny osobowości Insights Discovery – przyp. red.) , co też nie wszystkim może coś powiedzieć…

[JMP] A bardzo chętnie Relator jest ważny. Relator jest taką naturalną potrzebą zbudowania pogłębionej relacji z człowiekiem, więc ludzie, którzy mają relatora, tak jak ja, nie czują się dobrze w tłumie. Oni w tłumie znajdą sobie jedną osobę, której poświęcą uważność i będą z nim budować relację. Relatorzy nie lubią tak zwanych networkingów, gdzie ludzie nieuważnie rozdają sobie wizytówki, bo uważają, że to jest w ogóle nieekologiczne, i drzewa na tym tracą, i ludzie na tym tracą, czas i relacje. Natomiast relator to jest z kolei taka osoba, która te relacje buduje długoterminowo, jak już znajdzie coś ładnego w człowieku, to już zawsze ma go na tej swojej mapie i na swoim radarze. Więc osoby, które długo budują zaufanie i relacje, ale jak już zbudują, to na lata. To jest takie krótkie wytłumaczenie, czym jest talent zwany relatorem w Gallupie. I teraz tak: pamiętam taką sytuację, wydarzenie z mojej ostatniej medialnej korporacji, której szef słusznie zapytał: „Asia, po co ty chcesz robić takie wydarzenie pod tytułem »Kobiecy punkt widzenia«?”. On był roztropnym człowiekiem i mówi „ja nie chcę firmy dzielić właśnie na kobiety i mężczyzn”. Ja powiedziałam: „słuchaj, jeśli mężczyźni przyjdą i powiedzą »chcemy robić Męski punkt widzenia«, to z przyjemnością też im pomogę, ponieważ te kobiety najwyraźniej uznały, że mają ileś takich tematów, które nie interesują mężczyzn, ale one w relacjach zawodowych chciałyby się tymi tematami podzielić. I że dla nich to nie będzie nudne, nie będzie to stratą czasu”. Więc jeśli celem jest zrobić dla siebie coś dobrego w takim, a nie innym targecie, i tym targetem są kobiety, to super. Natomiast jeśli celem jest tworzenie getta, które pohukuje, że chciałoby, żeby wszyscy inni byli otwarci na członków getta, ale twierdza się zamyka, to uważam, że to nie jest działanie „do celu”. W związku z tym zamykanie, a równoczesne pohukiwanie „chcemy być z wami” jest przeciwstawne. Jest nieracjonalne, i ja nie czuję potrzeby zamykania kobiet w jakichś klubach, natomiast bardzo lubię energię kobiecą, ponieważ kobiety potrzebują kobiet w dużej mierze. I mają do tego pełne prawo. Panowie potrzebują klubów dżentelmenów, a panie mają prawo do klubów kobiecych, więc nie ma w tym żadnego zamykania, po prostu jest potrzeba spędzania ze sobą czasu i rozmawiania na tematy, które są charakterystyczne dla kobiet. 

[KP] Normalnie nie śmiałbym tego podnieść, ale sama wypomniałaś sobie wiek, więc na koniec chciałbym zapytać cię o zmianę w czasie tego, co widzimy, jeśli chodzi o kobiety w biznesie i o to, jak sobie radzą. Czy widać w tej chwili, czy te wszystkie ruchy mentoringowe, czy te wszystkie projekty, które gdzieś tam się toczą, jeden z nich… też go prowadzicie… Czy one świadczą o tym, że kobiety, które do czegoś w biznesie doszły, mają już te swoje ogromne doświadczenia, one chcą pomóc podzielić się tym kobietom, które w tej chwili wchodzą do biznesu, czy zauważyłaś taką zmianę, że na przykład kobiety w tej chwili są bardziej wspierające wobec innych kobiet, niż na przykład to było trzydzieści lat temu, kiedy bardzo często pracownicy w ogóle, a kobiety w szczególności, trochę były pozostawiane same sobie na takiej zasadzie, że „walcz o swoje”. Właśnie: „włóż te spodnie, jeśli już musisz, ale generalnie jesteś pozostawiona sama sobie”. Czy tu już widać tę zmianę, czy to starsze pokolenie próbuje wesprzeć to młodsze pokolenie i czy w ogóle widać jakąś zmianę generacyjną, która pozwoli nam trochę inaczej spojrzeć na ten świat biznesu kobiecego, czy widać to wspieranie się? 

[JMP] Biznes nie ma płci. To po pierwsze, więc jak mówisz „biznes kobiecy”, to raczej myślę o firmach, które po prostu mają ofertę skierowaną do kobiet.

[KP] Jasne, ja mówię o kobietach w biznesie, skrót myślowy, który ten…

[JMP] No nie, bo kobiety w biznesie po prostu są profesjonalistami w biznesie albo liderami w biznesie. I tylko…

[KP] Nie liderkami?

{JMP] Ja nie potrzebuję. Nie, nie, tego… Myślę… I to jest… Jakby wszystko to, o czym mówimy, prowadzi do odpowiedzi na twoje pytanie. Ponieważ: zmienia się i nie zmienia się. Już wytłumaczę, co mam na myśli. Wydaje mi się, że jakiś czas temu, kilka lat temu, dziesięć lat temu, przyszła moda na promowanie różnorodności. I to fajnie, że się dostrzega potrzebę promowania pewnych postaw, umiejętności czy cech osobowości, które są potrzebne w biznesie, a których częstszym nośnikiem są kobiety. To fajnie. Z drugiej strony promowanie na siłę nie czyni nic dobrego. No bo jest nadal jakimś push, a nie jakimś przedstawianiem oferty, dlaczego kobiety miałyby być lepsze od mężczyzn i dlaczego z kolei dyskryminować mężczyzn w stosunku do pań. Ja nie lubię żadnej formy dyskryminacji, więc to trochę nie jest spójne. Z trzeciej strony nie zmienia się, ponieważ w bardzo wielu przypadkach takich działań nadal zakłada się, że można zmienić poczucie własnej wartości kobiety, robiąc jej coś na zewnątrz i traktując ją jako przedmiot działań. A to oferując jej tytuł kobiecy, a to oferując jej warsztaty, a to oferując jej mentoring. Poczucie własnej wartości, jak sama nazwa wskazuje, jest rzeczą ładną i nikt nam tego nie zrobi. Nie zrobi nam tego na warsztacie, nie zrobi nam tego, publikując nasz tekst, w gronie kobiet, nie zrobi nam tego, oferując nam mentorkę, chyba że będzie to właśnie mentorka, której celem będzie nie pokazywanie „co ja przeżyłam”, tylko pokazywanie tej osobie, która trafia pod jej skrzydła, co może zrobić, żeby jednak budować wartość siebie. Ale nie zrobi jej tego mentorka, mentorka może tylko wskazać pewne miejsca, w których trzeba samemu te prace wykonać. I tym samym ja uważam, że wiele z tych projektów poszło jednak w takie potraktowanie kobiet jako takiego stada głodnych kaczek, które się karmi jakimiś produktami. Ale one na koniec nie mają celu budowania przywództwa kobiet, no bo ktoś, kto jest z zewnątrz czymś karmiony, nie buduje autorytetu. Nie pokazuje, że ma wpływ. Wpływ to mają ci, którzy je karmią. I taki jest pewnie cel wielu takich działań. Więc jeśli to są projekty realizowane przez świadome kobiety, które wiedzą, że to ich osobistym zadaniem jest pozyskanie pewnych zasobów, które wspólnie będą mogły przekuć na to, że każda z nich wykorzysta te zasoby i będzie szła do przodu wspierana przez resztę tego stada, bo stado kobiecie jest potrzebne, to dobrze. Ale jeśli to są projekty, które traktują kobiety właśnie jak taki target, bo to jest modne, to ja na miejscu kobiet zastanowiłabym się, czy chcę w tym wziąć udział. Pamiętam taką konferencję, kiedy promowałam pierwszą książkę „Jesteś marką”. Na sali było dwieście kobiet. I ja do nich przez godzinę mówiłam o marce osobistej silnej zaufaniem, czyli o tym, jak zbudować sobie własną pozycję numer jeden we własnej niszy. Przy określonym rynku, w rolach zawodowych, ale własny numer jeden. I po tej godzinie tych dwieście kobiet ustawiło się po podpis do książki. I tych dwieście kobiet nadal chciało być drugą Martyną Wojciechowską. Ja byłam załamana, i każdej z nich starałam się wytłumaczyć, ponieważ z każdą z nich miałam krótką rozmowę i wpisywałam jej indywidualną dedykację, pytając ją, co jest dla niej teraz ważne. Powiem szczerze: obiecałam sobie, że już nigdy w życiu nie zafunduję sobie takiego doświadczenia. Bo ono było bolesne. Te kobiety po tym moim tam „weź sprawy w swoje ręce, dziewczyno, rekrutuj sobie pracodawcę, nie chodź na konferencje, bo tam nie znajdziesz pomysłu na twój biznes, znajdziesz go wtedy, kiedy po tej konferencji usiądziesz i zrobisz porządny biznesplan, opracujesz convert, pozyskasz zasoby, zastanowisz się, z czym do ludzi, co oni będą chcieli od ciebie kupić i dlaczego akurat od ciebie”, one nadal chciały po prostu dostać przepis, który skopiują, „Jak zostać drugą Malinowską-Parzydło albo drugą Martyną Wojciechowską”. I myślę, że pod tym względem, no niestety, jeszcze kobiety tej lekcji nie odrobiły. Że dźwigamy jakieś duże wory, sama dźwigam, tyle że mam w sobie taką determinację, żeby ten wór co roku na Stopklatce, mamy taki warsztat co roku, ja go przeglądam, co teraz mogę odłożyć, do czego już dojrzałam, jakie przekonanie, które mi wtłoczyła mama, babcia, pani w przedszkolu, pierwszy prezes, ten dobry, i drugi prezes, ten zły, co ja mogę odłożyć na półkę, bo to mi ciąży? To mi nie pomaga rozwinąć skrzydeł. 

[KP] Dziękuję ci bardzo. Ja myślę, że najlepszym podsumowaniem naszej rozmowy będzie cytat, który funkcjonuje dosyć szeroko i nie będzie zaskakujący dla wielu osób „bądź sobą – wszyscy inni są już zajęci”. Dziękuję ci bardzo. Gościem „Zwykłych historii” była Joanna Malinowska-Parzydło, partner zarządzający w firmie Younicorn.

Transkrypcja: Texter.pl Marek Trenkler